原标题：欧阳娜娜跳槽网易，阿里巴巴P8是一个教科书级的面试网站！
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欧阳娜娜个人简历资料（网络配图 侵删）
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去年才以淘宝新势力造型合伙人的身份入职了阿里，拿百万年薪的欧阳娜娜，最近因为跳槽又上热搜了：
#欧阳娜娜面试网易有道词典代言人#
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3月25日，欧阳娜娜参加了网易有道的面试，岗位是有道词典明星语音录音员/代言人。
于是本着吃瓜的心，看了欧阳娜娜的面试视频，发现了很多和大家求职面试相关的知识点，来看看她的回答怎样样。
↓如果有没看过的小伙伴，可戳下方视频↓
欧阳娜娜教科书级别的面试名场面来咯……
01
自信、简短的自我介绍
欧阳娜娜递交她的简历后刚坐下，面试官的第一个问题还是熟悉的味道：
“你先做一下自我介绍吧。”
自我介绍几乎是所有面试的标配问题了。
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相比早几年，欧阳娜娜面试首秀《我和我的经纪人》中的表现（可自行百度一下），这一次的她明显做足了准备，自信满满而且把握好节奏，作着简单陈述。
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这里欧阳娜娜，介绍了自己的学校、爱拍Volg、喜欢玩社交媒体的兴趣爱好。
广告可以这么拍，但大部分是普通人，千万不能用欧阳娜娜这样的回答方式。
除非你也像她一样是个坐拥千万粉丝的大V，随便发个视频就上万点击。
比起兴趣，面试官更愿意听的是候选人与应聘岗位最相关的经历！
欧阳娜娜的自我介绍过于简单和简短了，尤其是应届生不要效仿。
自我介绍是考察候选人的第一印象，从自我介绍中能考察到候选人的口才、应变和逻辑力。
自我介绍1～3分钟为佳，不重复简历，有逻辑的候选人可以从以下几点入手：
我是谁（一句话说清姓名、学校、专业）；
我为什么想在这家公司工作（对公司及岗位的了解）；
我具备哪些符合这项工作的技能和专业经验（相关实践经历）；
我希望在事业上获得哪些成就（求职动机未来展望）。
02
你为什么想要应聘这个岗位？
面试中的另一个问题就是：
“你为什么要应聘这个岗位？”
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回答这个问题的最忌讳候选人说“我很喜欢你们公司”、“你们的岗位薪酬很高”等等。
这个问题其实是一道高频考题。
问这个问题，主要是了解候选人求职动机及与岗位的适配性。
这个问题不仅能有效辨别候选人是否是一名“海王”，即候选人是否清楚这个岗位涉及的内容；
还可以考察候选人是否考虑过自己的职业，确保候选人对这项工作是充满热情的。
候选人用4Why回答比较妥：
1、为什么是这个行业？可以提到这个行业的发展趋势，市场的格局，自己的热爱等；
2、为什么是这家公司？包括这个公司的企业文化，行业地位，公司愿景等；
3、为什么是这个岗位？需要提到自己的相关经验，对岗位的理解和热爱；
4、为什么对方要选择你？就要重点说说自己的优势，能力以及和岗位的匹配度。
03
你对我们的产品有什么了解？
网易的面试官问到了欧阳娜娜对有道词典的认识：
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从这个问题可以看出候选人是否用心准备，还是只是海投试试。
欧阳娜娜不仅对产品在行业的地位和产品调性进行分析，还利用官方数据细节的提到了“全球排名第一”，“8亿用户都在用“的字眼。
隔着屏幕都感受到了娜娜的用心，更别提面试官了！！
04
你认为你能胜任这份工作吗？
当面试官对候选人是否有能力胜任岗位仍有所顾虑时，可以提出这个问题。
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在这一点上，欧阳娜娜阐述了自己的工作规划，并且直接用实际行动证明了自己：
她向面试官提交了一份工作企划书，证明了自己前阿里P8的实力！
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面试设计岗位、像产品、运营、市场等岗位时，其实都可以看候选人是否准备相关的作品，不仅可以了解候选人的能力，即使不完美，也可以看出候选人的诚意。
05
你对薪资有什么要求？
一般而言，只有对候选人有了某种程度上的认可，HR才会问类似的问题。
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问这个问题可以考察候选人以下几方面：
1.了解候选人的定位
求职者对薪资的要求，能够判断出其定位。
如果求职者认为自己的能力一般，没有什么突出的技能，给自己的定位只是普通员工，那么就不会提出太高的薪水要求。
2. 判断候选人是否诚信
求职者有时候会说出一个比实际更高的收入，以为这样就能谈到更好的薪水。
HR可以要求候选人出具薪资单的证明，或者是直接打电话问候选人前雇主。
3.判断候选人的价值观
这里提到的价值观，主要有三方面：一是求职者个人价值；二是求职者对工作价值的看法；三是求职者对这份工作的认可程度。
如果求职者认可自己的价值，并且相信自己的价值能够匹配公司岗位要求，那么给出的薪水就不会太低。
4.考察候选人对岗位的了解程度
其实通过求职者对于这个问题的回答，HR还可以从中了解到求职者是否对这个岗位熟悉。
如果求职者清楚这个岗位的职责范围，了解这个岗位的市场水平，那么就能给出一个合理的薪资要求。
5.确定求职者的就职意向
通过询问薪资，HR还可以从中确定求职者的就职意向。
如果求职者真的心仪这份工作，那么在回答这个问题时便会慎重。
06
你还有什么想问的？
这个问题算是面试收尾的标准问题了。
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（图源|欧阳娜娜微博）
欧阳娜娜给出这样的回答：“这边的岗位是P几？”
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emmm，果然是阿里出来的人......
问这个问题，一般情况下是对候选人有一定意向的情况下作为最后的问题。
最重要的目的是想要借此来看看应聘者是否有主动发问的能力，进一步考察候选人的性格、反应能力。
比如：
候选人会问哪方面的问题，是否停顿不知道问什么，是否应付式的回答而不是根据前面谈及到的内容来提问，懂不懂得借这个机会来了解公司的背景文化，以及所应聘的职位在工作上实际会遇到的问题等等。
所以关于HR的体系招聘全流程，我们过去一个月陆续采访了25位招聘HR，并整理了她们在招聘全流程中的痛难点，制作了一份122页的资深专家PPT课件——《招聘专业人士进阶知识图谱》
集具HR专家们的经验，用通俗易懂的方法，弥补人力的误差，从而帮助HR提高企业招聘效率。
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【内容纲要】
一、招聘全景图
二、招聘前导分析报告
三、职责概述
四、招聘渠道的优劣侧重选择
五、金牌面试官修炼手册
六、怎样结构化筛查简历
七、招聘方法分析与选择
八、结构化面试与问题起草
九、背景调查工作全流程
十、候选人的面试体验调查表
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1.招聘全景图：将繁琐的招聘流程精简化，包括需求收集、信息收集、简历筛选、面试安排、薪酬谈判、背景调查、录用入职，以及入职后的一系列匹配...
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2.招聘前导分析报告：HR面试“三问”：为什么，怎样做，做什么。并通过趋势、战略机会、战略威胁和对人力资源含义的角度，真正做到能招聘、会招聘、懂招聘。
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3.胜任力模型：洋葱模型以动机、个性、自我形象、价值观、态度、知识和技能等维度，进行面试官和候选人的自我评价。
并通过管理职能的角度，分析候选人是管理他人、管理经理，还是能够轻松管理其他管理者，借此判断候选人适不适合企业的发展。
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4.职责描述必备4要素：意义、角色、职责和资质，HR通过这4个维度分析候选人，就能够精准快速地判断出候选人是否适合于其面试的岗位，以及能担任多高的职位和薪酬。
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5.招聘渠道的对比：线上招聘、专场招聘会、校园招聘、猎头、内部推荐、人才交流市场、媒体广告，HR必须提前知悉人才所在的区域和喜好，确保招到适合企业发展的人才。
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6.招聘渠道有效性衡量：招聘质量是HR必须优先思考的问题，春季招人并不难，难的是招到适合企业以及候选人自身发展的人才，这才是HR所要面临的一大挑战。
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7.垂直招聘渠道：互联网招聘渠道能够让HR以较低的时间精力成本，找到适合企业发展的人才，这其中包括但不限于拉勾网、100offer、猎聘网、内推网、聘宝、看准网等。
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8.面试官的提问与基本技巧：开场怎样提问、怎样明确意图、怎样灵活变动、怎样安抚候选人等，都是人力资源从业者必须提升，也卓有成效的面试技巧。
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9.简历筛选：HR需要掌握三大技巧，分别是评估候选人的个人简历、评估候选人的往期履历、评估候选人可量化的影响、贡献或成就。
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10.招聘方法分类：人才评估的14种方法，针对不同候选人的的5种面试手段，是HR能够招到核心人才的关键所在。
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11.结构化面试五部曲：安排准备、进行面试、候选人表现评价、信息整合、做出决策。
也可以理解为结构化七步成诗，分别是面试前准备、制定面试计划、面试开场、面试过程、面试结束、评价以及做出招聘决策。
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12.面试问题起草：有效的面试问题设计有助于评估候选人，通常包含一个厨师提示，以及旨在理解候选人思维过程中的一些后续措施。其目的是使问题足够复杂，以至于让候选人无法仅凭工作经验就解决问题。
13.背景调查的4个关键
14.背调需要注意的问题
15.候选人面试体验6部法
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16.工具：面试体验调查表
17.提升面试体验的3T原则
18.面试的整体旅程
......
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